Coach inzetbaarheid. ‘Wat doet die nu eigenlijk? Wanneer kun je mij helpen? Ga jij mij ook vertellen hoe ik uit een burn-out kom?’ Zo startte onlangs een goede vriendin haar verhaal. Een vriendin die zich uitgeput had ziekgemeld.
‘Nou’ startte ik mijn antwoord, ‘het liefst heb ik dat je nog niet ziek bent, tenminste nog niet ziek genoeg om je ziek te melden. Ik help je liever vooraf dan is er een grotere kans op een prettigere inzetbaarheid, prettiger voor jou en voor je werkgever.’ Ze kon zich daarin vinden, maar wilde toch nog wat meer weten, hoe ik dacht dit te kunnen bereiken, nog vóór een ziekmelding?
DIT IS NU NET DE CRUX
Enig idee hoeveel mensen werkelijk ziek zijn bij een ziekmelding? De één zegt een kwart en de ander zegt twee op de tien. Ga er maar vanuit dat het minstens driekwart is die zich ziekmeldt omdat er iets is gebeurd wat invloed heeft op de inzetbaarheid.
BREAK A LEG
Kijk, als iemand zijn been breekt en hij is postbode, dan is zijn inzetbaarheid van het een op het ander moment nul. Als postbode dan. Maar wanneer iemand het niet meer zo ziet zitten op zijn werk omdat hij gepest wordt of het niet eens is met bijvoorbeeld een verandering dan heb je te maken met een mogelijke afnemende inzetbaarheid.
En die afnemende inzetbaarheid wordt door een beetje manager of collega waar genomen en die kan leiden tot een ziekmelding een ernstige afname van inzetbaarheid, want als je het pesten niet aanpakt of de verandering die invloed heeft op de inzetbaarheid niet helder krijgt zal deze pijn niet helen. En dat is gebroken been wel het geval, na zoveel weken kan het gips eraf en na een kwartiertje krabben omdat je nu wel aan de jeuk komt kun je met krukken bij wijze van spreken de post weer rond brengen.
De gevallen van afnemende ziekmelding zijn de situaties waar ik als coach inzetbaarheid veel kan betekenen. Het is een intensief traject, maar het voorkomt veel ellende, temeer daar ik het steeds koppel met werkplezier.
Ik start met een vorm van intakegesprek waarbij ik mij onafhankelijk opstel en de situatie in kaart breng door te objectiveren. Aan de hand daarvan kan gekeken worden naar de doelstelling en het te bewandelen pad. Hierin begeleid ik de medewerker. De werkgever hou ik op de hoogte zonder ook maar enige afbreuk te doen aan de privacywetgeving. De begeleiding moet je zien als het bewaken van de doelstelling en het bewaken van de voortgang en zo nodig het aanpassen hiervan.
Wanneer je kijkt naar de huidige interesse voor duurzame inzetbaarheid en de discussies over de zin en onzin van beoordelingsgesprekken zou je eigenlijk kunnen stellen dat voor iedere medewerker een inzetbaarheidstraject zoals ik dat geef een goede zet zou zijn, dat iedereen daar baat bij heeft. En dat komt zondermeer door de ingeweven koppeling met het coach werkplezier traject. Basistechnieken die we hierbij gebruiken zitten ook in onze inzetbaarheidsformule.
RUUD
